我們一直把人當作有用、沒有用，但是問題是現在很多機器都可以取代有用的這件事，所以大家現在失落感才會很大，如果從小就一直被教得有用，然後學到新技能，然後機器又取代，這個社會集體的失落感就會很大。

就像你上次所講的，親子溝通其實是向上管理，因為小孩就是沒有給自己的邊界，而是我們一直給自己教育體制的框架，他們被安進去這裡面，但是因為我知道之前你在參與課綱的時候，其實就有個生活的，就是把那些勞作都拿掉，那就是引導他。

也不是拿掉，就是整合，不是沒有音樂興趣硬要他做音樂，不想畫畫的硬要他畫畫，而是他在生活裡面，想做什麼就做什麼。

因為我們從小就被教育天生我才必有用這件事，但是這兩個其實也沒有什麼牴觸，我所謂「沒有牴觸」是我覺得講得非常對，但是天生我才必有用，是我們後來窄化了還是？

如果你在講當時情境，意思是「上天對我一定有用處」，上天一定有用得到我的地方，所以不管再多的錢花完了，反正還會回來，就是一首詩，所以他講的是命運對我自有安排的那種感覺。

命定論的感覺？

對，但是我們剛剛講的是適合某個生產線的使用，適合某個不是上天的安排，而一定是組織的安排，所以完全不能相提並論，因為主詞並不一樣。

這個部分我覺得很重要，其實不只是小孩子，包括像現在在職場工作的，都會有這種失落感，一旦學了這個技能，但是這個技能被取代，就會覺得自己被淘汰，然後又很害怕AI時代的來臨，如果作為領導者是這樣思維的話，他要如何管理員工？也就是思維要如何開拓這個界限？我承認人並不是機器，但是我聘你進來，我很多機器都可以取代，我要如何看待人的部分？

我想還是要把「有用」這兩個字討論一下，在李白的情境裡面，「有」的主詞是「天」，就是「天有我的才能」的用途，他的語意是這樣。我們現在在講的說一個人會擔心自己沒用，好像意思並不是命運沒有安排他的用途，而只是他在現有的職場，或者是現有的工作裡找不到可以發揮什麼作用，所以這裡的「用」，不是上天的安排，而是對於組織的作用。

所以他對於組織的作用，是不是他本身的價值？不是，嚴格來講，如果你去參加面試，而那個面試官討論完之後，說雙方不適合，說不定不是你的問題，說不定是那個組織的問題，所以我覺得在這裡他發揮不了作用或起不了作用，並不一定是這個人覺得自己沒用，我覺得這是要分開來看待。

所以我們要分開來看待，也就是組織要怎麼樣進行改造，才可以最大程度讓這些想要貢獻，但找不出貢獻方式的人能夠發揮出貢獻，而這是組織跟組織者的工作，這不應該是這個人、個體的工作，因為他可以去找別人，他可以去創業，他有各種各樣的選項，但是組織如果要存續的話，沒有選項的話，他必須要來轉型、調整。

所以，我覺得大家對於工作的內容有多少的設定、多少重構的這種想法，一種是我很執著在工作的過程，所以裡面每個小的細節，像百年古法遵古，這樣子的話，當然有一些做法，在現在尤其比較年輕的工作者看來是他不喜歡的，因為他覺得在做的時候，自己很像機器一樣，沒有個人的判斷等等，但是如果這個時候組織堅持說100年來都是這樣做的，就會產生出剛剛講到不適合情況。

但是如果組織可以想一想是我們的目的是怎麼樣產生出對社會怎麼樣的價值、共創的話，其實中間的每個小的次序，都可以是讓這個進來的人也有發揮的空間，就是你行你來，你覺得我們這套做法不行，怎麼樣比較行，這個問題是可以問這個員工的。但是，如果一直不肯問，或者是組織文化裡面沒有辦法問出這樣的問題，當然這個組織慢慢就很難再找到新的人。

無論你是在帶團隊、協作會議等等，其實就像我們講的大家會覺得你是選每一邊站，但對你來說，你的思考不應該是贏家、輸家來評定一件事，每個人都有可能性，你用協作的方式把這個可能性，大家拉出來，每個人都有被照顧到的感覺？

就是每邊都是這個完整圖形的一個部分，如果這個圖形好比像一定要很工整，這個邊看起來比較長、短，可能就用不到，但用不到不是這些人的問題，而是這個組織可能過於工整的問題。

你是什麼時候開始思考沒有贏家跟輸家？維根斯坦，有一本書在寫《天才的責任》，想請教你，你自己的天才的責任是什麼？我看到他說：「天才是最高的道德，因此也是每個人的責任。」這句話我看不懂的這個意思，你認為在某個領域裡面是很有天分的人，他的責任到底是什麼？

像李白那首詩，可能不只是李白一個人，他的意思不是否定掉其他人，上天也有別的安排，我覺得是一個比較普世性的，就是對任何人來講，上天讓你有一些才能，大概都可以有所貢獻。

所以我覺得你剛剛引的那句話，我覺得意思也是這樣子，就是去理解到你有哪一些才能的過程，同時也是你去找到有哪一些可以貢獻的方法，這兩個是同一個行為，也就是說，這個是道德的一部分，不是你發現自己的才能，然後之後再去培養出你可以做出哪一些貢獻的素養，而是發現的過程，就是要靠不斷地去跟社會互動，去找出我這一塊拼圖怎麼拼的感覺，所以我自己覺得很有才能是沒有什麼用的，而是透過貢獻，原來這一方面的才能特別地讓社會覺得在這個時間點上是有所貢獻，這才真的可以算是上天給我的才能，而不是我自己才來認定，所謂的道德性才可能從這樣去解讀。

在這個過程中，你就一直開始付出，開始試著哪一些地方可以共創？

可以幫得上忙。

什麼時候開始？

很小的時候就是這樣，因為對我來講，我如果學會一個，我如果有所創造、我分享出去，我並沒有損失，我覺得最主要的還是「分享、我並沒有損失」的這個概念，因為如果你覺得要藏私，就是全世界只有我知道這件事，我多告訴一個人，好像我的價值就減半，我告訴10個人，就減掉1/10的感覺，那種感覺就會覺得絕對不是社會性的，可能你剛剛所說的比較像自私運用才能的方法，大概後面很多是這樣的思路，就是我教的時候，我也要不要完全教會自己的徒弟，有些狀況是這樣。

但因為我很小就理解到我如果不分享出去，明天就不一定存在了，所以在這樣的情況之下，我分享出去對我來講，因為我明天未必醒得來，所以不會變成明天一定會醒得來的人，很像我教會你的，很像少了一些競爭優勢，因為對我來講，我明天大概就醒不來，這個是我的想法，所以也沒有什麼競爭優勢可以喪失，所以反而是如果我不分享的話，那才是有所損失。

所以你今天學到、體悟到的，你就分享出去？

對。

你在每次的採訪裡面，會留下語言的紀錄，所以它的關聯是什麼？因為語言很容易因為個人各自解讀，今天是所有的東西公開，至少大家白紙黑字知道標準在哪裡，像這樣嗎？

應該是這樣講，你剛剛講的比較是「可親近性」，如果我們兩個講完就算了，之後有人問我或者是你說我們講什麼，其實要花非常多的力氣才可以重現對話的過程，但是因為有專業的紀錄關係，所以在有人問我們的時候，我就說看這個網站就可以了，等於幾乎我們毫無成本，對方真的毫無成本的情況。

所以對我來講，可親近性當然是很重要的一步，但是同等重要或是更重要的是「可再次創作」，因為也有人是給那個網址，但是那個網址是寫版權所有、翻印必究，也就是給你看，但是並沒有要給你用，像最近剛好有個飲料的品牌，會在自己飲料的包裝盒上寫一些名言金句什麼的，就找到了黃雅琴的那本書，覺得裡面某一句話很好，那句話跟我要授權，我就說：「你要不要仔細看一下Sayit網站，上面有寫『拋棄掉所有的著作財產權（包含人格權）』，所以你根本不需要問我、授權費，都已經分享出去了。」他說：「是不是至少給我一個簽名？」我說：「你看我的flickr，我上面中文、英文的簽名，因為當時都已經上載上去了，也拋棄著作權。」，所以他也不需要問我，他就自己拿去就可以了。」

這樣的情況，我覺得他的好處是什麼？就是如果每個都要審閱，其實創作的可能性至少絕對不會有饒舌樂團那種創作，但是就是因為我不需要審閱，就會有各種各樣超出我本來想像力的創作會出現，所以這個情況之下，就不只是引用，我就變成素材，變成素材對我來講才是真正有意義，不然因為著作權法，只要你還活著或是死後不到70幾年，都只能你用，沒有辦法二次創作，但是對我來講，大幅縮短這個時間，就很像我們創作一發表，我就很像死了70幾年一樣，隨便大家去用。

其實你是在縮短大家築塔的成本。

沒錯。

像每次做紀錄，因為企業開會，每次也會有人做紀錄，但是我們都是做摘要式的紀錄，其實老實講，我會覺得有跟沒有一樣，因為摘要式紀錄是不完整的，所以你會建議企業開會的時候，也是用逐字的方式嗎？

只是站在企業的立場要怎麼用呢？因為企業第一個會想省成本？通常開會是臨時找一個同事，然後做今天輪到你來做摘要紀錄，可是今天如果是用逐字紀錄，企業想的是會額外花成本，但如果我是員工，我會覺得這樣很好，因為每次開會，逐字很清楚，我接到命令要做什麼事的時候，我再看上次的會議才知道我清楚講了什麼，我覺得這個很重要。

這到底應該怎麼辦？你會怎麼看？

當然每個企業的財務狀況不同、投資的成本也不一樣，如果是比較大的企業，那很注重這種紀錄的完整性，當然可以聘請專業的速錄人員。次之，就像你所說的，很多是員工在做的話，像現在也有一些像看指揮官記者會，就是電腦先做到一個程度，錯誤率還是有5％、10％，假設是10％好了，其實是很嚴重的，但是只要當場有人隨時在修改，應該也還好，就是人機合作的情況。

當然至不濟也可以全部錄下來，然後之後需要挑那個段落，專門去做那個段落的紀錄，就是看你的財務狀況來決定，不是一定要做到百分之百才是很好，中間做一點點也可以有一些幫助。

因為你到公務部門，你建立會不要白開的機制，因為我都會以企業的心態來學習你的方式。

很好。

你的下一次會議是建立在上次會議的結論跟逐字稿上，我比較疑惑的是，結論完，也有明確的方向，到下次開會中間的灰色地帶，如果我是參與者，我想到更好的方式，該怎麼辦？如果每次的會議是建立上一次的，這樣才會有進展，可是如果中間想到更好的，再翻案上一次的開會結論，這樣是不是回到原點？

沒有，「回到原點」表示還沒有想到這個。

我想到了，我們又有更好的想法？

對。

可能中間開完會之後，回去思考又有新的，每次一直推翻，這個東西是不是也會因此被迫拉長時程？

假設你沒有做紀錄或是做得紀錄很簡略，你更容易回來推翻，對不對？我在講的並不是做了紀錄就不會有人想到新的想法，我要講的是，做了紀錄比較不會有人忘記這上面已經討論過什麼，所以誤以為那是新的想法，要講的是新的想法是一定都會發生的，但是新的講法、有建設性的程度是不一樣的，有完整的紀錄至少會保證提出來的新想法一定都是有建設性的，因為是在這個基礎上。

但是如果沒有完整的紀錄，常常開完會之後，某個人覺得他的想法沒有被記錄起來，他就會翻桌，意思是會回到原點，會去挑戰你在這個會場其實有討論過，但是看著紀錄卻覺得沒有，就會說必須得回來，再去討論其實當時已經否決的方案，這個時候所有的人都必須回到現場的感覺去想，但因為又沒有完整的紀錄，所以每個人參加的成本都非常高，因為我也在做別的事，我已經忘記本來到底討論過原來的論點了，所以才會變成白開，就會所有的人都回到一開始的狀況。

有完整的狀況，因為很多時候，我們在會後有10個工作天可以修訂，修訂的時候大家就會自己加補充的資料上去，所以會變成比較完整的論述，這個時候如果有人要提出新的想法，必須要先看過這個，然後自己去確認他的想法，比這些真的都好，不然的話，他就會發現其實當時這個人已經提過、大家已經討論過，其實這個沒有比較好，所以也不會要求回來重新開。

大家就不會走這個冤枉路。

對，然後那個成本不是其他的與會者幫他負擔，等於他自己看逐字稿編修的時候自己負擔。

像講到考績的這件事，我覺得這是職場之痛，因為我知道你說考績自己打，其實在職場上，像企業很習慣打考績，第一次是先自評，自評完之後，然後主管再評，但是職場工作者最討厭的是自評，因為大家都知道那是沒有用的，也有人自己評百分之百的，因為他真的覺得自己做得不錯。

有，我剛剛才簽了一張，有一位同仁自己全部打A。

對，因為在他自己的認知裡面他做到百分之百了，但是也有人做得好，但是過度謙虛，一律都只有給自己60、70。

那就是他的自由。

作為主管，如果考績都自己打，那到底要如何評定自己人呢？我很好奇當初你在Socialtext的時候，你們如何評定員工的表現？

沒有，我們的Socialtext也是在每兩個星期的開發期完之後，我們會有一個回顧會議，在中間每個人自己有貢獻了什麼、搞砸了什麼，都是自己寫，全部寫在共筆上，大家就對著這個共筆進行討論，所以目的並不是敘薪什麼的，目的只是我們這兩個禮拜犯過的錯，接下來兩個禮拜不要犯，只要這兩個禮拜做得好的，而接下來這兩個禮拜做成制度，其實就是這樣而已。

那如果是這樣的話，一個主管要如何陞遷好的員工？也就是如果是考績自己打，作為主管要怎麼樣真正公平對待員工？

像Socialtext，其實我在蘋果也是，沒有所謂的陞遷。

在國內企業一定都有陞遷，但又想要學你這樣的方式，那應該怎麼辦？你說簽了個滿分，但是企業還是有一個制度，因為考績最後會回歸於年度、年終將獎金的比例調配，應該給誰，甲等就應該給他多少比例，但如果員工是打自己考績的話。

行政院裡也有這個，如果全部都是甲等，好像也有年終獎金比較多。

因為主管不評，大家不就是全部都打甲？

對，我們這邊都是這樣。但是也有看部會的文化，有的部會覺得超過90分要自己敘明理由，有的是不需要等等，所以如果同仁自己覺得他的那個部會，就像你所說的不一定是100分，有時是86分之類的，反正他覺得怎麼樣，他回去這個部會，生活過得比較好，我就都簽，所以我不會他來寫86分，我就說：「沒有，你很棒，一定是96分。」沒有這種事，因為我們在概念上，所以這些人永遠在院本部，最後會回到各部會，所以他的部會概念是什麼，就執行這個概念，他自己當然會最大化他的年終獎金或者是未來的陞遷，還是他其實想要去民間了，都有可能的，反正我就支持他們，重點還是他們自己想做什麼。

那如果把自己打得很低的員工，你明明覺得他表現得不錯，怎麼辦？

他一定知道他的原因，因為他知道我的原因，他覺得自己96，但是他只打86，當然也有同仁會說明，因為在他們那個部的文化裡面，表現高到一個程度的時候，會需要有哪些具體的說明之類的。

或者一些證據之類的？

對。他也不一定拿不出來，可是他覺得接下來的職涯裡面，不需要有這個說明，他有個說明，反正他說了算，對我來講，因為我並不是他的部長，我其實也沒有那個能力去判斷他講的是不是符合那個部的現況，所以目前為止，這5年來都是他說了算。

你創過業，在企業組織當中，你要如何評定一個員工呢？每個人都各自有才能，也許這個人才能完全吻合公司的方向，但是有些人的才能沒有公司的方向，但是他的能力在這個團體還是有作用性，我們該如何評定這些員工？不應該是傷到他們？而是怎麼樣才是公平？

可是我的意思是，對我來講，目的還是讓每個個體都覺得他在這個群體裡面有可以貢獻之處，這個是最重要的，公平性我覺得比較不是重點，因為真的每個人願意投入的時間跟投入這麼多時間所獲得的成就感都不一樣，所以好比像有些人覺得他在這邊只是投入有限的時間，大部分的力氣要花在另外一個專案上。

這個時候甚至像我們現在也有兩位專案顧問，其實大部分的時間是在國外的組織裡，但是每個禮拜花幾個小時在我們這邊，所以這樣我也不會覺得他貢獻一定就低，只是他的大部分精力是放在別的地方。

所以我覺得這樣的看法是，組織只是一個人生活裡面的一部分，而他如果是斜槓、兼職的話，甚至只是一小部分，所以我跟他是在比較平等的位置上，我希望他投入更多的時間，我要說服他這個對他也不壞，所以也許這個真正才是公平的，也就是大家的談判地位都是比較類似的。

不好意思，我想再繼續請教，我會這樣問是因為我們看到滿多創新的企業，後來我們聽到很多名詞，像「扁平」或者是「平行」、「打破階級」，從KPI到OKR，我可以感受到這些越來越新的企業，其實是希望能夠不要用這麼傳統的評定方式，但新的OKR或者是其他的方式，也還是一個評核的方式？

不是，OKR不是一個評核的方式，OKR是每個人向其他人宣稱打算做什麼、做到哪裡，每個小的組織單位再往向上面的組織單位宣稱要做什麼、做到哪裡，但是這些都是這些人自己寫的，所以嚴格來講並不是評定，評定他的是客觀表現，就是我宣稱今年要做到這樣，到最後超標或者是沒有達標，也是我自己的標準。

所以好比我希望今年在我的手上經營的這個平台，來的人要比去年多至少30％，這個是我自己寫的，最後評定的是客戶，絕對不是我的主管，所以我覺得評定者是誰才是重點，而不是OKR本身是不是有良好的指標，量化指標並不是重點，而這個量化指標是有市場、實際的環境來評定。

但你剛剛講的是類似自由心證的東西，就是我是主管，我又評定他，而且他當然客觀上來講，創造了多少收益或者是貢獻，但我心理覺得這個人怎麼樣，所以加了主觀的成分進去，但OKR的特色是沒有這個部分。

如果現在你又創業了，你要怎麼樣去評核員工？我用「評核」好像又不太符合你的標準，所以我才想請教你，如果你今天創業了，然後下面又有員工，員工也期待有年終獎金、紅利等等，但是又會覺得每個人表現不一樣，應該要怎麼去才完善、激發他們⋯⋯你會怎麼評定員工？

有兩種可能，是以勞務或者技術或者資本來加入這個公司的營運，這時候所謂的年終獎金就是收益的分紅而已，你的股份比別人多兩倍，也就是分紅多兩倍，也就是等於所有的人都是股東的做法，這是傳統的，我們以前在Socialtext就是這樣子，我們會問每個人的薪水有多少要變成股份，這在矽谷幾乎已經是常識了，不太需要去解釋。

另外一種是像投票，像我在非營利組織、RxC，不管是要聘哪個新的人，也就是要某個全職變成兼職或者是什麼之類的，大家充分討論之後就平方投票，這個就比較接近立法院審預算的狀況，也就是一人一票，並不是一股一票，一開始我剛剛這邊講的是比較接近一股一票，但無論如何還是全部參與的，只是參與的權利是怎麼計算而已。

原來如此。回到剛剛一開始請教你的，我其實對於向上管理這一個部分還滿感興趣，所謂的「向上管理」是指為人父母、師長，我們要如何培養小孩來成為無用之人？這個哲學的思考很大，就是不要讓他被輸贏的框架框住，你過去的受訪，我看了滿感動，我們今天社會建立了這樣的機制，但是贏家只有少數的人，因為贏家只有一點點，然後大部分的人都是輸家，就會是社會的氛圍，所以我覺得要打破這樣的思考，要如何培養這樣的心態？

我覺得最主要的是一個人的價值是建立在他貢獻多少，其實就是這個主要的價值，只要有這個主要的價值，大家就會覺得我的自我價值，就不是我的存款、價格，而是我今天醒來到睡著中間能夠做到哪些真的不錯的事情。

但是這樣的另外一個好處是，因為每個人都可以想出新的貢獻方式，評量的指標就比較像OKR，只要是有所貢獻，貢獻的方法是他自己可以決定的，但是在以前KPI式的管理裡面，不只是要做出貢獻，而且貢獻的方法必須是組織或者主流價值是所認的方法，你自己覺得有貢獻，那是沒有用的，所以我覺得自己覺得有貢獻，或者是透過某種溝通，讓他看到他的貢獻真的產生什麼影響的這種氛圍，向上管理就不是問題。

所以我覺得大人也好、家長也好，也可以從自己做起，就是告訴小孩說自己有什麼價值的時候，也可以分享自己在工作上、創作上有什麼貢獻，而不是只是年終分了多少錢等等，也就是至少稍微平衡一下。

其實應該是反過來，應該先創立自己的自我價值，可以這樣講嗎？又是共創的經驗？

對，而且是身教，也就是讓小孩看到我不是以我今天賺的多少錢來定義自己，或者是存款多少來定義自己，而是以我又幫助了多少社會，哪一些需要幫助的部分，或者是我的創作有多少人受到感動或是分享等等來定義自己。

你熟讀老子，想要請教你，如何用老子的管理來管理一個組織、領導力？其實上次你有提到。你上次有講到老子是open的心態？

去營造出一個你不需要特別下命令，但是大家都有主動性，就會說「我自然」，也就是他自己找到方法。

這種放到組織裡面，要如何營造自然而然的環境？

我覺得最重要的還是不要去看每一個人聽不聽話、接受你命令的程度，因為接受你命令的程度跟他自主的創造力是成反比的，如果一個領導人說熟讀老子，但是他還是整天給員工下命令，然後不聽話的員工，明天就開除，他自己感覺良好，是沒有什麼意義的。

所以我覺得多多少少也可以量化的，也就是你去看如果員工提了一個跟老闆本來想法完全不同，甚至是把他的想法完全取消掉的這種想法，他會受到怎麼樣的對待，如果其實因為可以證明他的想法不錯，雖然只是才剛剛萌芽，但老闆就說提供資源讓你開發這個新的想法，這樣才真的可以說是自然而然，但如果老闆可能見笑轉生氣或者是什麼之類的，覺得自己的權威被破壞了或者怎麼樣，那就懲罰他或者是冷凍他等等的話，老子背得再熟也沒什麼用。

其實還是回到自己以身作則的情況？

對。

你曾經講過，現在有科技，先於語言來創立共感，語言的這件事帶來多少的陷阱？會帶來怎麼樣的陷阱？因為我在看維根斯坦的時候，一直覺得語言的這件事是要打破，他認為非語言其實有更多的空間存在。

我會這樣問，其實文字一直是大家很集體共同使用的，但你對於文字、書、書店都有一些新的思考，所以文字的這件事，你怎麼來看這件事？對你來說，其實是一種互動的？

對我來講，書是「書寫」。

不再只是文字了？

對。

所以文字現在變成是障礙了嗎？因為現在既然有這麼多新的科技起來，我們要如何看待文字的這件事？我會這樣問因為我們還是在閱讀，因為閱讀還是有文字，但是文字的這件事，要如何重新看待它？因為文字有很多力量，有創造力，但是他有破壞力，我不知道現在來思考文字的這件事，是不是有新的想法或者是解構的方式？

我想先回到書寫上，對我來講，不管是書寫或者是講話，目的都是溝通，就是我並不是私人在書寫或是講話，不是自言自語，其實是先有一個先於語言共同在場的這種感覺，即使是非同步，也要先要有共同在場的感覺，就很多寫小說也是要有理想的讀者，才可能開始寫作，這是一定的。

但是如果把這個部分都拿掉，也就是書上寫什麼就做、書上寫什麼就照著抄寫，就不只是書寫，而是抄寫而已，所以就出現你剛剛所講的文字障，就是在講這個，等於既沒有開啟新的創造可能性，又限制了本來有各種各樣的想像，變成你看到這幾個字之後，就只能接下來想這幾個字。

所以我忽然想到指揮官之前有人說「本是同根生」，他說也可以說「合作多愉快」，我覺得就是很有創意的情況，因為人家當然是希望他去想到零和、互相攻擊之類的情況，但是他說「本是同根生，合作多愉快」，這個就是從抄寫的心態變成書寫的心態，是去跟紙有對話，不是紙寫什麼你就想什麼。

這個例子滿好。因為這個就是互動的過程？

對。

我還是想要請教你，作為你在各個領域上，你覺得天才的責任是什麼？我看到這本書之後，就一直在想什麼？

可是這個我們剛剛講了，一個人發現自己有哪一些才能的過程，並不是自己關在家裡，而是透過貢獻，只有透過貢獻，才可以不只是強調自己的品位與眾不同，而是我的創造讓多少人也能夠分享到你、透過你的才能看到的某個世界。

前者就是關於品位的，其實是排除其他人的，後者是關於創作、分享，以及讓其他人又繼續創作，我覺得那個比較能夠叫做才能，所以我覺得那個責任應該就是分享，把自己的創作變成其他人的素材，你如果說責任，這個應該是一種責任。

但是一般的天才並沒有像你小時候說明天就不見到來的經驗，要如何放棄這種執著？因為一般來說，我覺得這個是人性，我如果有這個才能，我會覺得很高興，我並沒有覺得明天會不見的這個威脅。

也不一定是不見，而是你的興趣轉向了，或者是身體不能支撐本來的那種用法了，就很像以前有人打桌球很好，但是看到年輕一輩的桌球也打得很好的選手，他是一種愛惜，而且願意教導他的心情，但不是他本來不是所謂的桌球教父，或者是貢獻被抹滅，不是這樣，而是因為年紀的關係，他現在轉向變成主要是輔助新一代的選手等等。

所以，不一定是「死」，而是關於承受這件事，或者是人生的不同階段，等於每個階段都可以說接續前一個階段，也就是你剛剛所說自己很得意等等，但是現在是到新的階段，不一定是馬上到死亡的階段。

我懂，其實是一個成熟的過程，我瞭解了，謝謝。

另外一個想要請教的，我覺得詩歌跟程式語言是很相輔相成，相同處在哪裡？是因為都有邏輯性嗎？其實學程式語言也會去讀詩歌，就像你也是一樣，反過頭來對學寫程式有什麼幫助？

當然一個人寫程式的能力取決於他用語文的能力，特別是文字，詩是文字裡面因為透過格律、意象，他是最精煉的，在比較短的篇幅裡面，就可以達到比較多的意義，這個是一般對詩的定義，程式語言也是一樣。

我們一個螢幕或者是一個人一次看的符號數量是有限的，所以這個情況下，一個人不管透過再多的練習，他的工作記憶也很難擴充多少，所以你的工作記憶裡面，可以一次放得下多少的概念，完全是靠這些概念本身是不是抽象性夠高，及這些概念互相作用，是不是很完整表現出正在處理這件事，裡面實際各種互動的狀況。

所以如果挑好的抽象概念，就可以在很短的篇幅裡面，完整去傳遞你想要處理這個複雜系統的很多性質，如果沒有這樣的能力，等於你要捕捉到這個性質，就要非常長篇大論，但是寫程式的時候，主要是靠我們的工作記憶，所以這個長篇大論，你自己也背不起來，的這個時候你寫的程式規模也有限，如果你跟別人合作的時候，你就要花對方很多認知成本，才可以讓對方知道你這一段的意思是什麼。

但是如果有詩的經驗，你的工作經驗可以很有效利用，你跟別人講的時候，光是你取程式裡面這段程式的一個名字，就很像詩歌裡面會有「章」的名字，光是取這個名字，就可以讓對方一下子就進入你的思考狀態裡面，所以取名字的能力、短篇幅表達長意義的能力，我覺得這兩個是主要的。

所以其實是幫助滿大的，我懂了，非常感謝你。今天已經採訪完畢了，下次有問題再請教你。

好啊！謝謝。

謝謝。