對，沒有辦法像姜峯楠的書《妳一生的預言》，外星人的字是可以勾起來，還可以轉動不同的意思，讓人很有空間感的字的感覺。
對。也意味著線性的思考，就是整個影響了我們所作所為，但是我覺得以前那樣是可以的，像大家都清楚網路時代是個空間，所以你的很多事情讓我覺得是空間感，無論是協作會議、共筆，這都是空間感，你很早就已經在網路裡面，所以受到的訓練跟感覺，在我們以前傳統一直受文字為主要訓練是不一樣的。因為這樣子，反而會覺得很珍貴的是，有點像從未來跑到現在告訴我們未來的空間感是這樣。
你一直在打破線性思考的東西，尤其是過去我們一直是文字作為主要的工具，文字導致大家線性思考，無論是開會或者是把文字作為溝通工具的時候，就變成上命下達的一直線。
我們去拍外面的照片。
可以聊一下開放政府國家行動方案的部分，有規劃這個方案大概要走多久？或者是有沒有階段性的目標？
可以聊一下這一套這麼好的方案，怎麼樣來推廣？推廣有兩個層次，一個是公民至少要知道這個東西怎麼用、好處在哪裡，另外一個是國際上，讓別人怎麼知道其實我們做得很好，可以來接近我們，可以聊一下這個部分，然後再推廣。
可以聊一下，這個案子做到現在，你覺得還有什麼努力的空間？
你剛剛有提到公私協力其實有很大的進展，這個模式其實在以前的政府上是沒有做過的，如何把社團兜在一起，然後大家一起來貢獻心力，這是怎麼做到的？
剛剛說到疾管家的部分，其實發揮了很大的效果，可以聊一下其他的數位工具在這個方案裡面有運用到？成效也不錯。
可以聊一下這個方案最終的目標是要做到什麼？
除了開放資料之外，還會做一些什麼東西？
可以聊一下臺灣做了這麼多的事，對於整個國際地位來講，有什麼樣的實質上幫助？
所謂的開放政府到底開放了什麼東西？
其實從24小時變成到24分鐘，其實差距是非常大的，中間有碰到什麼困難或者是印象比較深刻的事情？
可以講一下，我們提供的這些協助，跟其他國家有什麼不一樣的地方嗎？
政府為什麼想要推開放政府國家行動方案，是不是可以敘述一下？
謝謝。
所以其實是幫助滿大的，我懂了，非常感謝你。今天已經採訪完畢了，下次有問題再請教你。
另外一個想要請教的，我覺得詩歌跟程式語言是很相輔相成，相同處在哪裡？是因為都有邏輯性嗎？其實學程式語言也會去讀詩歌，就像你也是一樣，反過頭來對學寫程式有什麼幫助？
我懂，其實是一個成熟的過程，我瞭解了，謝謝。
但是一般的天才並沒有像你小時候說明天就不見到來的經驗，要如何放棄這種執著？因為一般來說，我覺得這個是人性，我如果有這個才能，我會覺得很高興，我並沒有覺得明天會不見的這個威脅。
我還是想要請教你，作為你在各個領域上，你覺得天才的責任是什麼？我看到這本書之後，就一直在想什麼？
這個例子滿好。因為這個就是互動的過程？
所以文字現在變成是障礙了嗎？因為現在既然有這麼多新的科技起來，我們要如何看待文字的這件事？我會這樣問因為我們還是在閱讀，因為閱讀還是有文字，但是文字的這件事，要如何重新看待它？因為文字有很多力量，有創造力，但是他有破壞力，我不知道現在來思考文字的這件事，是不是有新的想法或者是解構的方式？
不再只是文字了？
我會這樣問，其實文字一直是大家很集體共同使用的，但你對於文字、書、書店都有一些新的思考，所以文字的這件事，你怎麼來看這件事？對你來說，其實是一種互動的？
你曾經講過，現在有科技，先於語言來創立共感，語言的這件事帶來多少的陷阱？會帶來怎麼樣的陷阱？因為我在看維根斯坦的時候，一直覺得語言的這件事是要打破，他認為非語言其實有更多的空間存在。
其實還是回到自己以身作則的情況？
這種放到組織裡面，要如何營造自然而然的環境？
你熟讀老子，想要請教你，如何用老子的管理來管理一個組織、領導力？其實上次你有提到。你上次有講到老子是open的心態？
其實應該是反過來，應該先創立自己的自我價值，可以這樣講嗎？又是共創的經驗？
原來如此。回到剛剛一開始請教你的，我其實對於向上管理這一個部分還滿感興趣，所謂的「向上管理」是指為人父母、師長，我們要如何培養小孩來成為無用之人？這個哲學的思考很大，就是不要讓他被輸贏的框架框住，你過去的受訪，我看了滿感動，我們今天社會建立了這樣的機制，但是贏家只有少數的人，因為贏家只有一點點，然後大部分的人都是輸家，就會是社會的氛圍，所以我覺得要打破這樣的思考，要如何培養這樣的心態？
如果現在你又創業了，你要怎麼樣去評核員工？我用「評核」好像又不太符合你的標準，所以我才想請教你，如果你今天創業了，然後下面又有員工，員工也期待有年終獎金、紅利等等，但是又會覺得每個人表現不一樣，應該要怎麼去才完善、激發他們⋯⋯你會怎麼評定員工？
不好意思，我想再繼續請教，我會這樣問是因為我們看到滿多創新的企業，後來我們聽到很多名詞，像「扁平」或者是「平行」、「打破階級」，從KPI到OKR，我可以感受到這些越來越新的企業，其實是希望能夠不要用這麼傳統的評定方式，但新的OKR或者是其他的方式，也還是一個評核的方式？
你創過業，在企業組織當中，你要如何評定一個員工呢？每個人都各自有才能，也許這個人才能完全吻合公司的方向，但是有些人的才能沒有公司的方向，但是他的能力在這個團體還是有作用性，我們該如何評定這些員工？不應該是傷到他們？而是怎麼樣才是公平？
或者一些證據之類的？
那如果把自己打得很低的員工，你明明覺得他表現得不錯，怎麼辦？
因為主管不評，大家不就是全部都打甲？
在國內企業一定都有陞遷，但又想要學你這樣的方式，那應該怎麼辦？你說簽了個滿分，但是企業還是有一個制度，因為考績最後會回歸於年度、年終將獎金的比例調配，應該給誰，甲等就應該給他多少比例，但如果員工是打自己考績的話。
那如果是這樣的話，一個主管要如何陞遷好的員工？也就是如果是考績自己打，作為主管要怎麼樣真正公平對待員工？
作為主管，如果考績都自己打，那到底要如何評定自己人呢？我很好奇當初你在Socialtext的時候，你們如何評定員工的表現？
對，因為在他自己的認知裡面他做到百分之百了，但是也有人做得好，但是過度謙虛，一律都只有給自己60、70。
像講到考績的這件事，我覺得這是職場之痛，因為我知道你說考績自己打，其實在職場上，像企業很習慣打考績，第一次是先自評，自評完之後，然後主管再評，但是職場工作者最討厭的是自評，因為大家都知道那是沒有用的，也有人自己評百分之百的，因為他真的覺得自己做得不錯。
大家就不會走這個冤枉路。
可能中間開完會之後，回去思考又有新的，每次一直推翻，這個東西是不是也會因此被迫拉長時程？
我想到了，我們又有更好的想法？
你的下一次會議是建立在上次會議的結論跟逐字稿上，我比較疑惑的是，結論完，也有明確的方向，到下次開會中間的灰色地帶，如果我是參與者，我想到更好的方式，該怎麼辦？如果每次的會議是建立上一次的，這樣才會有進展，可是如果中間想到更好的，再翻案上一次的開會結論，這樣是不是回到原點？
因為你到公務部門，你建立會不要白開的機制，因為我都會以企業的心態來學習你的方式。
這到底應該怎麼辦？你會怎麼看？
只是站在企業的立場要怎麼用呢？因為企業第一個會想省成本？通常開會是臨時找一個同事，然後做今天輪到你來做摘要紀錄，可是今天如果是用逐字紀錄，企業想的是會額外花成本，但如果我是員工，我會覺得這樣很好，因為每次開會，逐字很清楚，我接到命令要做什麼事的時候，我再看上次的會議才知道我清楚講了什麼，我覺得這個很重要。
